Trưởng nhóm/Trưởng bộ phận Thỏa thuận

Mô tả công việc

- Tốt nghiệp Đại học trở lên (ưu tiên các ngành Quản trị nhân lực, Kinh doanh, Tâm lý học tổ chức…). - Tối thiểu 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực Nhân sự, trong đó có tối thiểu 2 năm trong Talent Management hoặc Learning & Development. - Kiến thức sâu về: khung năng lực, kế hoạch kế thừa (Succession Planning), xây dựng lộ trình nghề nghiệp, phát triển tổ chức (OD). - Kinh nghiệm quản lý dự án hoặc dẫn dắt đội nhóm. Có khả năng tư vấn chiến lược nhân sự cho lãnh đạo cấp cao. - Tư duy chiến lược và khả năng triển khai thực tiễn. - Năng lực phân tích dữ liệu nhân sự, am hiểu công cụ HR Analytics. - Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình tốt, đặc biệt khi làm việc với lãnh đạo cấp cao. - Khả năng điều phối dự án/điều phối nguồn lực.

Yêu cầu ứng viên

Phân tích kỹ năng cần có

## Phân tích Kỹ năng Yêu cầu ### 1. Hard Skills bắt buộc | Kỹ năng | Mức độ yêu cầu | Mức độ ưu tiên | |---------|-----------------|----------------| | Talent Management / L&D | Chuyên sâu (2+ năm) | ⭐⭐⭐⭐⭐ | | Xây dựng khung năng lực | Thành thạo | ⭐⭐⭐⭐⭐ | | Succession Planning | Thành thạo | ⭐⭐⭐⭐⭐ | | HR Analytics | Phân tích dữ liệu | ⭐⭐⭐⭐ | | Quản lý dự án HR | Dẫn dắt/thực thi | ⭐⭐⭐⭐ | | Xây dựng lộ trình nghề nghiệp | Chuyên sâu | ⭐⭐⭐⭐ | | Phát triển tổ chức (OD) | Hiểu biết sâu | ⭐⭐⭐⭐ | ### 2. Soft Skills then chốt - **Tư vấn chiến lược**: Khả năng đứng trước lãnh đạo cấp cao, trình bày và thuyết phục - **Giao tiếp & Thuyết trình**: Đặc biệt quan trọng khi làm việc cross-functional - **Tư duy chiến lược + thực thi**: Vừa nhìn xa vừa làm được — đây là bài test lớn nhất của vị trí này - **Điều phối nguồn lực**: Quản lý nhiều stakeholder cùng lúc ### 3. Chứng chỉ gợi ý **Nên có (khuyến nghị cao):** - **SHRM-CP / SHRM-SCP**: Chứng chỉ HR toàn cầu, phù hợp với môi trường ngân hàng chuyên nghiệp - **HRCI aPHR / PHR / SPHR**: Chứng chỉ từ HR Certification Institute (Mỹ) - **ACCA / CIPD** (Level 5/7): Đặc biệt nếu có định hướng L&D **Nên học thêm:** - Khóa học HR Analytics (Data-driven HR) - Khóa Organization Development (OD) - bằng cấp hoặc chứng chỉ ngắn hạn - PMP (Project Management Professional): hỗ trợ phần quản lý dự án ### 4. Bảng so sánh: Ứng viên entry vs Senior vs Expert | Tiêu chí | Ứng viên 3-4 năm kinh nghiệm | Ứng viên 5-7 năm (đủ yêu cầu) | Ứng viên 8+ năm (lý tưởng) | |----------|------------------------------|-------------------------------|---------------------------| | Talent Mgmt | Mới tiếp cận | Thành thạo, tự triển khai | Dẫn dắt chiến lược | | Succession Planning | Hiểu lý thuyết | Đã từng xây dựng/triển khai | Thiết kế chiến lược cấp tập đoàn | | HR Analytics | Excel cơ bản | Power BI/Tableau, đọc xu hướng | Predictive analytics, modelling | | Giao tiếp lãnh đạo | Hạn chế | Trình bày được với cấp cao | Tự tin, thuyết phục, tư vấn được | **Lưu ý:** Vị trí này ghi rõ "Chuyên gia/Trưởng nhóm" — tức là có thể tuyển ở cả hai cấp, bạn nên xác định rõ mình phù hợp cấp nào để chuẩn bị phù hợp. ### 5. Lý do nên ứng tuyển OCB - Ngân hàng TMCP top trung, đang trong giai đoạn chuyển đổi số mạnh - Vị trí chiến lược tại Hội sở — ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống - Mức lương "Thỏa thuận" = ngân sách linh hoạt cho ứng viên giỏi - Cơ hội xây dựng và triển khai chương trình HR từ đầu

Chuẩn bị phỏng vấn

## Hướng dẫn Phỏng vấn ### Quy trình các vòng phỏng vấn tại OCB Thông thường tại các ngân hàng TMCP Việt Nam, quy trình gồm: **Vòng 1 — Sàng lọc hồ sơ + Phone/HR Interview** - Thời lượng: 20-30 phút - Người phỏng vấn: HR Recruitment - Nội dung: Xác nhận kinh nghiệm, động lực ứng tuyển, mức lương kỳ vọng **Vòng 2 — Phỏng vấn chuyên sâu** - Thời lượng: 45-60 phút - Người phỏng vấn: Trưởng phòng HR & Training hoặc Giám đốc khối - Nội dung: Kiến thức chuyên môn sâu, case study, behavioral questions **Vòng 3 — Phỏng vấn với lãnh đạo cấp cao (C-level/Board)** - Thời lượng: 30-45 phút - Người phỏng vấn: CHRO hoặc CEO/COO - Nội dung: Chiến lược, tầm nhìn, khả năng tư vấn, văn hóa phù hợp ### Câu hỏi hay gặp theo từng vòng **Vòng 1 — HR Sàng lọc:** - "Giới thiệu ngắn về bản thân và kinh nghiệm Talent Management của bạn" - "Tại sao bạn quan tâm đến vị trí này tại OCB?" - "Mức lương kỳ vọng của bạn là bao nhiêu?" - "Bạn đang có offer nào khác không?" **Vòng 2 — Chuyên sâu:** - "Bạn đã xây dựng khung năng lực cho vị trí nào? Quy trình thế nào?" - "Hãy mô tả một dự án Succession Planning bạn đã tham gia/triển khai. Kết quả ra sao?" - "Làm thế nào để đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo? KPIs nào?" - "Bạn sử dụng công cụ HR Analytics nào? Dẫn ví dụ cụ thể" - **Case study thường gặp:** *"Nếu được giao xây dựng Lộ trình phát triển nghề nghiệp cho 5.000 nhân viên ngân hàng, bạn sẽ bắt đầu từ đâu?"* **Vòng 3 — Lãnh đạo cấp cao:** - "Bạn nghĩ thách thức lớn nhất của ngành ngân hàng về nhân sự trong 3 năm tới là gì?" - "Nếu CEO hỏi ý kiến về chiến lược nhân sự 2025, bạn sẽ trình bày những gì?" - "Bạn làm thế nào để thuyết phục một lãnh đạo cứng đầu thay đổi chính sách nhân sự?" - "Mô tả một lần bạn thất bại trong dự án HR và bài học rút ra" - "Bạn hình dung phòng Nhân sự lý tưởng của ngân hàng OCB trong 3 năm tới?" ### Tips chuẩn bị cụ thể **Trước 1-2 tuần:** - [ ] Nghiên cứu kỹ OCB: đọc báo cáo thường niên, tin tức gần đây (webiste, cafef, cafebiz) - [ ] Tìm hiểu chiến lược HR của OCB (nếu có công khai) - [ ] Tự ôn lại các khái niệm: Competency Framework, 9-grid, HiPo, Succession Pool - [ ] Chuẩn bị 2-3 case study thực tế từ kinh nghiệm bản thân - [ ] Luyện thuyết trình: chuẩn bị 1 bài pitch ngắn 5 phút về "Tầm nhìn HR của tôi cho OCB" **Chuẩn bị tài liệu mang theo:** - [ ] CV chi tiết (đặc biệt highlight các dự án Talent/L&D) - [ ] Portfolio các dự án đã làm (nếu có): khung năng lực, chương trình đào tạo, báo cáo HR analytics - [ ] Reference từ quản lý cũ (nếu có thể) ### Dress Code - **Nam:** Vest thanh lịch, sơ mi trắng, caravat, giày da - **Nữ:** Vest công sở hoặc blouse + chân váy/quần âu, trang phục tone màu trung tính - **Lưu ý:** OCB là ngân hàng TMCP, môi trường khá formal. Điều này đặc biệt quan trọng khi ứng tuyển vị trí HR — bạn là người đại diện cho hình ảnh chuyên nghiệp của công ty. ### Những điều KHÔNG nên làm - Không nói "tôi chỉ làm theo chỉ đạo" khi bị hỏi về quyết định chiến lược - Không đánh giá tiêu cực công ty cũ — nói về bài học, không phải đổ lỗi - Không hứa hẹn quá mức: "Tôi sẽ thay đổi toàn bộ hệ thống HR trong 6 tháng" - Không quên hỏi về OKRs/KPIs của vị trí — điều này thể hiện sự chuyên nghiệp

Lộ trình ôn thi

## Ôn thi & Chuẩn bị Kiến thức ### 1. Kiến thức nền tảng bắt buộc **A. Talent Management** - Talent Strategy: xây dựng, triển khai, đo lường - Talent Assessment: phương pháp đánh giá (360°, assessment center, psychometric tests) - HiPo Identification: mô hình 9-grid (Performance-Potential Matrix) - Career Pathing & Talent Pool: xây dựng succession pipeline - Employee Value Proposition (EVP) **B. Learning & Development** - ADDIE Model / SAM Model (thiết kế chương trình đào tạo) - Kirkpatrick's 4 Levels of Evaluation - Learning Management System (LMS): hiểu cách vận hành - Training Needs Analysis (TNA): phương pháp và công cụ - Microlearning, Blended Learning, Gamification trong đào tạo ngân hàng **C. Competency Framework** - Xây dựng khung năng lực từ đầu: thu thập dữ liệu, phỏng vấn, workshop, phân tích - Behavioural Indicators: mô tả hành vi theo từng mức độ - Áp dụng khung năng lực vào: tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, lương thưởng **D. Succession Planning** - Talent Review Process: quy trình 3-6 tháng/lần - Pool vs Pipeline vs Ready-now candidates - Risk assessment: xác định vị trí then chốt có nguy cơ thiếu nhân sự - Development Planning: IDP (Individual Development Plan) cho successor **E. Organization Development (OD)** - Change Management: Kotter's 8-Step, ADKAR Model - Culture transformation: diagnostic, intervention, sustain - Organizational Design: centralization vs decentralization - Employee Engagement: các mô hình đo lường (Gallup Q12, eNPS) **F. HR Analytics** - HR Metrics cần biết: - Turnover rate (tổng, tự nguyện, không tự nguyện) - Time to Fill, Cost per Hire - Training effectiveness: training hours/employee, training cost/employee - Employee engagement score - Performance distribution (calibration) - Flight risk prediction - Công cụ: Excel nâng cao (Pivot, VLOOKUP, Dashboard), Power BI, Tableau - Data storytelling: cách trình bày số liệu HR cho lãnh đạo ### 2. Tài liệu tham khảo **Sách (nên đọc):** - 📚 *"The Strategic HR Business Partner"* — thể hiện vai trò strategic - 📚 *"Work Rules!"* — Laszlo Bock (Google HR) — insights về HR transformation - 📚 *"Harvard Business Review: Talent Management"* — các bài viết chuyên sâu - 📚 *"Korn Ferry Talent Framework"* — về xây dựng khung năng lực - 📚 *"Measuring HR Management"* — về HR metrics và analytics **Nguồn online miễn phí:** - 🔗 LinkedIn Learning / Coursera: "HR Analytics" by University of Pennsylvania - 🔗 SHRM website (shrm.org) — tài liệu chuẩn HR toàn cầu - 🔗 HROnline, HR Dive — tin tức HR trends - 🔗 Trang web các ngân hàng Việt: VPBank, TPBank, Techcombank — tham khảo chiến lược HR **Nguồn tiếng Việt:** - 🔗 Webstore SHB (sách HR dịch) - 🔗 Vietnam HR — tin tức HR Việt Nam - 🔗 Các group Facebook: HR Vietnam Network, HR Community Vietnam ### 3. Lộ trình chuẩn bị 2 tuần **Tuần 1 — Học lý thuyết:** - **Ngày 1-2:** Ôn Talent Management + Succession Planning (lấy ví dụ cụ thể) - **Ngày 3-4:** Học L&D + thiết kế chương trình đào tạo, Kirkpatrick Model - **Ngày 5:** Ôn Competency Framework, tự thực hành xây khung năng lực cho 1 vị trí mẫu - **Ngày 6-7:** HR Analytics — ôn metrics, luyện cách đọc/đặt dashboard HR **Tuần 2 — Thực hành + Phỏng vấn:** - **Ngày 8-9:** Chuẩn bị case study + trả lời behavioral questions (STAR method) - **Ngày 10:** Nghiên cứu OCB sâu — đọc báo cáo, tin tức, chiến lược kinh doanh - **Ngày 11:** Mock interview với người thân/mentor - **Ngày 12-13:** Chuẩn bị portfolio, sắp xếp CV, outfit phỏng vấn - **Ngày 14:** Nghỉ ngơi, chuẩn bị tinh thần — tự tin vào những gì đã học ### 4. Chuẩn bị Case Study mẫu **Case Study thường gặp nhất cho vị trí này:** > *"Ngân hàng OCB hiện có 8.000 nhân viên. Sau khi đánh giá hiện trạng, bạn phát hiện 15% vị trí quản lý cấp trung sẽ nghỉ trong 2 năm tới, trong khi pipeline nội bộ chỉ đáp ứng được 40% nhu cầu. Bạn sẽ đề xuất giải pháp gì?"* **Gợi ý cách trả lời:** 1. Phân tích root cause (why people leave?) 2. Đề xuất 3 giải pháp: (a) Retention strategy, (b) Accelerate development, (c) External pipeline 3. Triển khai: ưu tiên nào trước, resource cần bao nhiêu 4. Đo lường: KPIs để theo dõi trong 6-12 tháng **Lưu ý:** Điều quan trọng nhất khi trả lời case study là thể hiện TƯ DUY THỰC THI — không chỉ nói lý thuyết hay, mà phải cho thấy bạn biết ai làm, làm thế nào, bao lâu, đo lường ra sao.

Tư vấn nghề nghiệp

## Lời khuyên Sự nghiệp ### 1. Lộ trình thăng tiến từ vị trí này ``` Chuyên gia HR Development (3-5 năm kinh nghiệm) ↓ Trưởng nhóm / Manager HR Development (5-7 năm) ↓ Trưởng phòng / Head of L&D hoặc Talent Management (7-10 năm) ↓ Giám đốc HR / CHRO (10+ năm) ``` **Các track thăng tiến khả dụng:** - **Track 1:** Chuyên gia L&D → Head of Learning → CHRO - **Track 2:** Chuyên gia Talent → Head of Talent → Total Rewards Director - **Track 3:** HRBP route → Strategic HR Partner → HR Director - **Track 4:** Chuyển sang consulting firm ( Mercer, Willis Towers Watson, Korn Ferry) — mức lương cao hơn nhưng áp lực lớn hơn ### 2. Mức lương kỳ vọng theo cấp bậc (tham khảo thị trường 2024-2025) | Cấp bậc | Kinh nghiệm | Mức lương tháng (VNĐ) | |---------|-------------|------------------------| | Chuyên viên (专员) | 3-5 năm | 18 - 30 triệu | | Trưởng nhóm (Supervisor) | 5-7 năm | 28 - 45 triệu | | Trưởng phòng (Manager) | 7-10 năm | 40 - 70 triệu | | Giám đốc (Director) | 10+ năm | 70 - 120 triệu | **Lưu ý về đàm phán lương cho vị trí này:** - "Thỏa thuận" = cơ hội tốt, hãy đàm phán dựa trên giá trị bạn mang lại - Đề xuất mức lương cao hơn kỳ vọng 10-15% — luôn có space đàm phán - Ngoài lương: thưởng, stock options (nếu có), phúc lợi, cơ hội học tập - Với 5 năm kinh nghiệm Talent/L&D, mức hợp lý: **30-45 triệu/tháng** (chuyên gia) hoặc **40-55 triệu/tháng** (trưởng nhóm) ### 3. Kỹ năng cần phát triển thêm **Ngắn hạn (6-12 tháng đầu nếu nhận vào):** - [ ] Thành thạo 1 công cụ HR Analytics (ưu tiên Power BI) - [ ] Học cách dùng data để influence lãnh đạo — không chỉ đẹp mắt mà phải thuyết phục - [ ] Xây dựng internal network mạnh — làm HR không thể cô đơn - [ ] Học thêm về nghiệp vụ ngân hàng (banking products, compliance, risk) — để hiểu ngữ cảnh kinh doanh **Trung hạn (1-3 năm):** - [ ] Nâng cấp lên HRBP mindset — không chỉ là HR operations mà phải hiểu business strategy - [ ] PMP hoặc Scrum Master — quản lý dự án là core skill - [ ] Đọc/speak tiếng Anh lưu loát — nhiều ngân hàng có chương trình HR transformation theo chuẩn quốc tế - [ ] Viết case study hoặc bài chia sẻ — xây dựng personal branding trong ngành HR **Dài hạn (3-5 năm):** - [ ] CFO mindset for HR: hiểu financial statements, cách HR contributes to P&L - [ ] AI/Automation in HR: ChatGPT, HR tech tools, People analytics platforms - [ ] Executive coaching certification (nếu muốn đi CHRO route) ### 4. Lời khuyên thực tế từ kinh nghiệm **Làm HR chiến lược tại ngân hàng Việt Nam khác gì doing HR ở startup?** - ⚠️ Ngân hàng có hệ thống quy trình phức tạp hơn, nhiều compliance requirement hơn - ⚠️ Tốc độ thay đổi chậm hơn startup — cần kiên nhẫn - ⚠️ Nhưng bù lại: scale lớn, impact lớn, cơ hội học hỏi chuyên sâu về governance **Điều tôi muốn bạn cân nhắc trước khi ứng tuyển:** - Bạn có thực sự đam mê L&D/Talent, hay chỉ vì thấy JD yêu cầu? - Bạn có sẵn sàng đối mặt với sự kháng cự từ lãnh đạo khi đề xuất thay đổi? - Bạn có kiên nhẫn để "plant trees" — những dự án HR chiến lược có thể mất 1-2 năm mới thấy kết quả? - Đặc biệt: **bạn có đủ portfolio/dự án thực tế để thể hiện năng lực?** Vì đây là vị trí "chuyên gia" — họ sẽ hỏi rất sâu về những gì bạn đã làm được thật sự, không phải những gì bạn biết lý thuyết. **Cơ hội & Thách thức nếu vào OCB:** - ✅ OCB đang trong giai đoạn digital transformation — HR transformation đồng hành = nhiều cơ hội sáng tạo - ✅ Vị trí Hội sở = gần lãnh đạo cao = ảnh hưởng lớn - ⚠️ Ngân hàng TMCP cạnh tranh khốc liệt — KPI có thể cao, áp lực biến động nhân sự theo mùa - ⚠️ Môi trường HR tại ngân hàng Việt đòi hỏi kỹ năng "chính trị" — biết ai, biết khi nào nói, biết nói gì

Câu hỏi thường gặp

Mình có 4 năm kinh nghiệm HR nhưng chưa có 2 năm chuyên sâu Talent Management, liệu có nên ứng tuyển không?

Có thể thử, nhưng hãy chuẩn bị kỹ. Yêu cầu ghi rõ 'tối thiểu 5 năm kinh nghiệm, 2 năm Talent Management' — đây là threshold quan trọng. Tuy nhiên, nếu bạn có 4 năm HR với 1.5 năm tập trung vào L&D và có portfolio ấn tượng (dự án succession thực tế, khung năng lực đã xây), bạn vẫn có cơ hội. Đặc biệt vì JD có 2 level (Chuyên gia/Trưởng nhóm), bạn có thể ứng tuyển level Chuyên gia. Tip: Hãy đánh mạnh vào những dự án cụ thể bạn đã làm, và thành thật về mức độ kinh nghiệm trong CV để tránh bị out sớm ở vòng HR screening.

Mức lương kỳ vọng nên đề xuất bao nhiêu cho vị trí này?

Với 5 năm kinh nghiệm chuyên sâu về Talent/L&D tại ngân hàng hoặc FMCG, mức hợp lý là 35-50 triệu/tháng. Nếu bạn đến từ ngân hàng top (VPBank, Techcombank, MB) và có track record tốt, có thể đề xuất 45-60 triệu. Lưu ý: OCB ghi 'Thỏa thuận' nghĩa là ngân sách linh hoạt, nhưng đừng để bị định giá thấp chỉ vì bạn không nói ra. Khi HR hỏi mức lương, hãy đề xuất 1 con số cụ thể dựa trên research, kèm theo dẫn chứng: 'Dựa trên thị trường và giá trị tôi có thể mang lại cho OCB, tôi kỳ vọng mức lương khoảng X triệu/tháng, chưa bao gồm các phúc lợi khác.'

Hồ sơ của mình nên nhấn mạnh những gì để gây ấn tượng với nhà tuyển dụng?

Với vị trí strategic HR này, HR sẽ scan CV trong 30 giây — hãy đảm bảo có những thông tin này ngay: (1) Specific results: 'Xây dựng succession plan cho 50 vị trí key, giảm turnover cấp quản lý 20%' — số cụ thể thay vì 'Tham gia xây dựng chương trình đào tạo'. (2) Scale: quy mô nhân sự bạn từng làm việc cùng (1.000+, 5.000+, 10.000+). (3) Tools: Power BI, SAP SuccessFactors, Workday — bất kỳ HR tech nào bạn biết. (4) Executive exposure: số lần bạn trình bày với C-level. Đặc biệt: hãy chuẩn bị 1 portfolio (dù chỉ là file PDF) gồm 2-3 case study ấn tượng nhất của bạn.

Làm HR tại ngân hàng TMCP vs ngân hàng NHTMNN (big 4) khác nhau như thế nào?

Khác nhau đáng kể: (1) Tốc độ: NHTMNN (VietinBank, Vietcombank, BIDV, Agribank) có quy trình chính thống, chậm hơn nhưng ổn định. Ngân hàng TMCP (OCB, VPBank, TPBank) linh hoạt hơn, quyết định nhanh hơn. (2) Lương thưởng: TMCP thường cạnh tranh hơn, gắn với hiệu suất. NHTMNN có phúc lợi ổn định, ít rủi ro hơn. (3) Công việc HR: Ở TMCP, bạn sẽ làm nhiều hơn về strategic planning, transformation, analytics. Ở NHTMNN, HR có phần administrative nặng hơn. (4) Culture: TMCP môi trường trẻ trung, đòi hỏi tự chủ cao. NHTMNN bài bản, có nhiều quy trình chuẩn.

Mình đang làm HR Generalist, muốn chuyển sang Talent Management — nên bắt đầu từ đâu?

Đây là lộ trình phổ biến và khả thi. Bước 1: Tự học lý thuyết — đọc sách về Talent Management, succession planning (gợi ý: 'The Talent Masters' của Gurdjieff). Bước 2: Xin làm side project trong công ty hiện tại — volunteer xây dựng IDP cho 1 team, tham gia succession planning cycle. Bước 3: Học Power BI/Excel nâng cao — HR Analytics là differentiator lớn. Bước 4: Xin chuyển vào HRBP hoặc L&D team trong chính công ty. Bước 5: Sau 1.5-2 năm chuyên sâu, bạn đã có đủ credentials để ứng tuyển strategic HR role. Tip: Đừng chờ có kinh nghiệm 100% mới ứng — học trong khi làm là cách nhanh nhất.

Các công cụ HR Analytics nào nên học để phù hợp với yêu cầu của vị trí này?

Thứ tự ưu tiên học: (1) Excel nâng cao (điều kiện tiên quyết, mất 2-4 tuần thành thạo) — Pivot table, advanced formulas, dashboard. (2) Power BI (miễn phí, có khóa học online) — tạo HR dashboard chuyên nghiệp, mất 1-2 tháng học. (3) Google Data Studio — alternative miễn phí cho Power BI. (4) SAP SuccessFactors hoặc Workday — nếu có cơ hội học qua chứng chỉ. Lưu ý: công cụ chỉ là phương tiện, quan trọng hơn là TƯ DUY PHÂN TÍCH — bạn cần biết đặt câu hỏi đúng, chọn metrics phù hợp, và translate data thành business insight. Đây mới là thứ HR của OCB cần.

Trung tâm Nhân sự & Đào tạo, Hội sở - Chuyên gia/Trưởng nhóm Phát triển nguồn nhân lực