Experienced (Non-Manager)

Mô tả công việc

## Job Purpose 'The job holder is reponsible for implementing Overall Development Plan (ODP - including Capability construct and Learning roadmap); identify capability development needs, design và develop capability development solutions; plan, manage budget và organize implementation of capability development solutions for sale force in order to fulfil requirements of company's strategy. ## Key Accountabilities (1) The job holder participates to implement capability development activities for sale forces through: 1. Create and organize job profiles, training paths, career steps, hiring guidelines, and assessment processes for different sales positions. 2. Run training sessions and workshops based on the 10-20-70 learning model. Coordinate logistics, materials, and participant engagement. 3. Assist in designing training content including product information, campaigns, and program materials to support learning across the sales team. 4. Help track and support implementation of sales assessments, follow up on progress, and assist with reporting. Work as a junior coach by supporting team members with feedback, resources, and skill-building guidance. Support the rollout of learning plans to ensure smooth collaboration and aligned development efforts. ## Key Accountabilities (2) 2. Consult, implement and track training activities on customer experience / Product / Solution / Customer Journey - Develop and implement PDP Personal Development programs, synthesizing, planning training, and annual training budget for the positions of sale forces - Develop, guide và coordinate the implementation of personnel capacity assessment for recruitment, appointment/rotation to ensure that the capacity is met according to position requirements. - Train and coach on customer experience / Products / Solutions / The responsive customer journey to ensures that the needs of customers and business are met. - Implement training and provide professional trainers. - Be responsible for management, training, capacity building of management staff and adjacent team building plans. - Report periodically and/or at the request on the progress of capacity development. - Other tasks assigned by the management level. ## Key Accountabilities (3) ## Key Relationships - Direct Manager Senior Manager/Manager, Capability Development ## Key Relationships - Direct Reports ## Key Relationships - Internal Stakeholders Stakeholders within and outside Division ## Key Relationships - External Stakeholders Learning & Developeement Vendors, Industry Experts / Consultants; Universities/Academic Partners,… ## Success Profile - Qualification and Experiences - Bachelor's degree in Economics / Finance / Banking / Marketing / Business Administration - Priority to have a master's degree or higher - Minimum 8 years in the position related to financial analysis / credit / market research, marketing of insurance, finance and banking - Prioritize work experience related to corporate customers - English by company's requirement

Phân tích kỹ năng cần có

## Phân tích Kỹ năng cần có ### 🔹 Hard Skills (Kỹ năng chuyên môn) | Nhóm kỹ năng | Chi tiết | Mức độ quan trọng | |---|---|---| | **Thiết kế đào tạo (Learning Design)** | Thiết kế lộ trình học tập (learning roadmap), xây dựng nội dung bài giảng, phát triển chương trình PDP (Personal Development Plan) | ⭐⭐⭐⭐⭐ | | **Mô hình 10-20-70** | Hiểu và áp dụng mô hình học tập: 10% đào tạo chính thức, 20% học qua tương tác xã hội, 70% học trên công việc thực tế | ⭐⭐⭐⭐⭐ | | **Nghiệp vụ Bảo hiểm/Ngân hàng** | Hiểu sản phẩm bảo hiểm nhân thọ (Techcom Life), quy trình bán hàng, customer journey, customer experience | ⭐⭐⭐⭐⭐ | | **Phân tích nhu cầu đào tạo** | Xây dựng capability construct, đánh giá năng lực nhân sự, thiết kế job profile, career steps | ⭐⭐⭐⭐ | | **Quản lý ngân sách đào tạo** | Lập kế hoạch và quản lý ngân sách đào tạo hàng năm | ⭐⭐⭐⭐ | | **Đánh giá hiệu quả đào tạo** | Theo dõi, đo lường và báo cáo kết quả đào tạo; hỗ trợ đánh giá sales assessment | ⭐⭐⭐⭐ | | **Coaching & Mentoring** | Làm junior coach, cung cấp feedback, hướng dẫn xây dựng kỹ năng cho thành viên nhóm | ⭐⭐⭐⭐ | | **Tiếng Anh** | Đọc hiểu tài liệu chuyên ngành, giao tiếp trong môi trường quốc tế | ⭐⭐⭐⭐ | ### 🔹 Soft Skills (Kỹ năng mềm) - **Kỹ năng giao tiếp & thuyết trình**: Vì phải tổ chức training sessions, workshops — đây là yêu cầu bắt buộc - **Kỹ năng hợp tác (Stakeholder Management)**: Làm việc với nhiều bên liên quan cả trong và ngoài division - **Kỹ năng tổ chức & quản lý logistics**: Điều phối logistics, tài liệu, engagement của participants - **Tư duy chiến lược**: Liên kết ODP (Overall Development Plan) với chiến lược công ty - **Kỹ năng báo cáo**: Report định kỳ và theo yêu cầu ### 🔹 Chứng chỉ gợi ý | Chứng chỉ | Giá trị | Ghi chú | |---|---|---| | **CFA/FRM** | Cao | Nếu muốn chuyên sâu về tài chính | | **CFL (Certified Financial Lecturer)** | Trung bình | Liên quan đến đào tạo tài chính | | **CPTD (Certified Professional in Talent Development)** | Cao | Chuẩn quốc tế về phát triển nhân tài | | **Chứng chỉ BHNT (Việt Nam)** | Cao | Bắt buộc nếu chuyên về bảo hiểm nhân thọ | | **DiSC / MBTI / NLP** | Trung bình | Hỗ trợ trong coaching và đánh giá | ### 🔹 Bằng cấp - **Bắt buộc**: Cử nhân Kinh tế / Tài chính / Ngân hàng / Marketing / Quản trị Kinh doanh - **Ưu tiên**: Thạc sĩ hoặc cao hơn - **Ưu tiên kinh nghiệm**: Khách hàng doanh nghiệp (corporate customers) ### 🔹 Điểm cần lưu ý đặc biệt ⚠️ JD có một số **red flags** hoặc điểm cần cân nhắc: 1. **Yêu cầu 8+ năm kinh nghiệm** nhưng mức lương "thỏa thuận" — chưa rõ range 2. Mô tả công việc khá **rộng và chung chung**, thiên về training nhưng yêu cầu kinh nghiệm chuyên ngành tài chính/bảo hiểm nặng 3. Cần phân biệt rõ: đây là vị trí **Learning & Development** (thiết kế đào tạo) chứ không phải chuyên viên bán hàng thuần túy 4. Techcom Life = công ty bảo hiểm nhân thọ thuộc Techcombank — cần hiểu rõ mô hình kinh doanh bảo hiểm

Chuẩn bị phỏng vấn

## Hướng dẫn phỏng vấn ### 📋 Quy trình phỏng vấn dự kiến tại Techcombank Thông thường Techcombank có 3-4 vòng: | Vòng | Nội dung | Thời lượng | Ghi chú | |---|---|---|---| | **Vòng 1** | HR Screening (Phone/Online) | 15-30 phút | Xác nhận thông tin, đánh giá phỏng vấn sơ bộ | | **Vòng 2** | Test/Nghiệp vụ | 30-60 phút | Có thể test Excel, phân tích case study | | **Vòng 3** | Phỏng vấn với Manager | 45-60 phút | Deep dive vào kinh nghiệm, kỹ năng | | **Vòng 4** | Phỏng vấn với Senior Manager/Director | 30-45 phút | Culture fit, tầm nhìn chiến lược | ### 🎯 Câu hỏi hay gặp theo từng vòng **Vòng 1 — HR Screening:** - "Giới thiệu ngắn về bản thân và kinh nghiệm đào tạo của anh/chị" - "Tại sao muốn chuyển từ [ngành hiện tại] sang mảng Learning & Development?" - "Anh/chị hiểu gì về mô hình 10-20-70?" - "Mức lương mong muốn của anh/chị là bao nhiêu?" - "Có kinh nghiệm gì với Techcom Life / bảo hiểm nhân thọ không?" **Vòng 2 — Test/Nghiệp vụ:** - Case study: Thiết kế lộ trình đào tạo cho một team sales bảo hiểm mới - Phân tích nhu cầu đào tạo từ kịch bản cho sẵn - Xây dựng chương trình PDP cho một vị trí cụ thể - Tính toán và lập kế hoạch ngân sách đào tạo **Vòng 3 — Manager Interview:** - "Kể về một dự án đào tạo lớn nhất mà anh/chị đã lead. Kết quả như thế nào?" - "Làm thế nào để đo lường hiệu quả đào tạo? (ROI, Kirkpatrick model)" - "Anh/chị xây dựng job profile và career steps như thế nào?" - "Chiến lược phát triển capability cho sales force trong 1 năm?" - "Có kinh nghiệm làm việc với vendors/consultants không?" - "Mô tả quy trình assessment cho sales team" **Vòng 4 — Senior Leadership:** - "Anh/chị nhìn nhận thế nào về vai trò của đào tạo trong chiến lược tăng trưởng?" - "Làm sao đảm bảo ODP gắn kết với chiến lược công ty?" - "Tầm nhìn phát triển bản thân trong 3-5 năm tới?" - "Điểm mạnh và điểm yếu của anh/chị trong công việc này?" ### 💡 Tips chuẩn bị 1. **Nghiên cứu sâu về Techcombank & Techcom Life:** - Chiến lược kinh doanh, sản phẩm bảo hiểm nhân thọ - Mô hình phân phối hiện tại, cơ cấu sales force - Các chương trình đào tạo đã có (nếu có thông tin) 2. **Ôn kỹ mô hình 10-20-70:** Đây là keyword xuyên suốt JD, cần thể hiện bạn hiểu và có thể áp dụng 3. **Chuẩn bị portfolio/dự án cụ thể:** - Một lộ trình đào tạo đã thiết kế - Một chương trình coaching đã thực hiện - Kết quả đo lường ROI của đào tạo 4. **Chuẩn bị số liệu cụ thể:** % cải thiện performance sau đào tạo, số lượng nhân sự được đào tạo, v.v. 5. **Tìm hiểu Kirkpatrick Model:** 4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo (Reaction, Learning, Behavior, Results) ### 👔 Dress Code - **Business formal** (nam: vest, nữ: comple hoặc vest) - Techcombank là ngân hàng tư nhân lớn, chuẩn mực trang phục cao - Chuẩn bị cả CV bản tiếng Anh vì JD bằng tiếng Anh ### ⚠️ Câu hỏi nên hỏi nhà tuyển dụng - Quy mô sales force hiện tại của Techcom Life? - Ngân sách đào tạo hàng năm cho vị trí này? - Có đội ngũ L&D hiện tại không, quy mô bao nhiêu người? - KPI của vị trí này được đo lường như thế nào? - Hỗ trợ đào tạo chuyên môn nào cho nhân sự mới?

Lộ trình ôn thi

## Ôn thi & Chuẩn bị ### 📚 Kiến thức nền bắt buộc **1. Mô hình 10-20-70 (Learning Model)** - **Nguồn gốc:** Theo nghiên cứu của Edgar Dale / Công thức của Robert Greene - **10%** — Học qua đào tạo chính thức (formal training: classroom, e-learning) - **20%** — Học qua tương tác xã hội (social learning: coaching, mentoring, peer discussion) - **70%** — Học qua việc thực hành (on-the-job: assignments, projects, challenges) → Cần hiểu cách thiết kế chương trình đào tạo tích hợp đủ 3 thành phần **2. ODP (Overall Development Plan)** - Capability construct: Xây dựng khung năng lực - Learning roadmap: Lộ trình học tập theo từng cấp bậc - Cách liên kết ODP với chiến lược kinh doanh công ty **3. Kirkpatrick Model — Đánh giá hiệu quả đào tạo** ``` Level 1: Reaction — Phản ứng của học viên (khảo sát sau training) Level 2: Learning — Kiến thức/kỹ năng đạt được (pre-test, post-test) Level 3: Behavior — Thay đổi hành vi (observation, 360 feedback) Level 4: Results — Kết quả kinh doanh (sales performance, revenue) ``` **4. ADDIE Model — Quy trình thiết kế đào tạo** - **A**nalyze: Phân tích nhu cầu - **D**esign: Thiết kế chương trình - **D**evelop: Phát triển nội dung - **I**mplement: Triển khai - **E**valuate: Đánh giá **5. Job Profile & Career Path Design** - Cách xây dựng job description chi tiết - Thiết kế career steps và hiring guidelines - Xây dựng assessment process cho tuyển dụng **6. Sales Competency Framework** - Các competency cần có cho sales bảo hiểm nhân thọ - Product knowledge, selling skills, customer relationship - Customer journey mapping, customer experience ### 📖 Tài liệu tham khảo | Tài liệu | Link/Ghi chú | Mức độ | |---|---|---| | **ATD Capability Model** | atd.org — Khung năng lực chuẩn cho L&D | ⭐⭐⭐⭐⭐ | | **Training Industry Magazine** | trainingindustry.com | ⭐⭐⭐⭐ | | **Confessions of a Training Manager** (blog) | Tài nguyên case study thực tế | ⭐⭐⭐ | | **Instructional Design for Elearning** | Coursera/edX courses | ⭐⭐⭐⭐ | | **ATD Master Trainer Program** | certification tốt cho người làm training | ⭐⭐⭐⭐ | | **Kirkpatrick's Four Levels of Training Evaluation** — Donald Kirkpatrick | Sách kinh điển về đo lường đào tạo | ⭐⭐⭐⭐⭐ | | **The 70:20:10 Framework** — Charles Jennings | Nguồn chính thức về mô hình 70-20-10 | ⭐⭐⭐⭐⭐ | ### 🗺️ Lộ trình chuẩn bị 1-2 tuần **Tuần 1 — Nền tảng:** - [ ] Nghiên cứu Techcombank: lịch sử, chiến lược, sản phẩm, Techcom Life - [ ] Học kỹ mô hình 10-20-70 và cách áp dụng - [ ] Ôn Kirkpatrick Model (4 cấp độ đánh giá) - [ ] Ôn ADDIE Model - [ ] Chuẩn bị 2-3 case study về dự án đào tạo đã thực hiện **Tuần 2 — Chuyên sâu & Thực hành:** - [ ] Chuẩn bị case study: Thiết kế ODP cho sales team bảo hiểm - [ ] Luyện tập trả lời câu hỏi phỏng vấn theo từng vòng - [ ] Chỉnh sửa CV, chuẩn bị bản tiếng Anh - [ ] Chuẩn bị portfolio (nếu có): lộ trình đào tạo đã thiết kế, kết quả đo lường - [ ] Ôn câu hỏi behavioral (STAR method): chuẩn bị 5-7 câu chuyện thành công/thất bại - [ ] Chuẩn bị câu hỏi cho nhà tuyển dụng **Lưu ý quan trọng:** - Cần phân biệt rõ giữa **training** (đào tạo kỹ năng) và **development** (phát triển năng lực dài hạn) vì JD nói rõ cả hai - Kinh nghiệm 8+ năm là threshold quan trọng — nếu chưa đủ, cần thể hiện rõ đà phát triển và tiềm năng

Tư vấn nghề nghiệp

## Lời khuyên sự nghiệp ### 📈 Lộ trình thăng tiến trong mảng L&D ``` Junior L&D Specialist (0-3 năm kinh nghiệm L&D) ↓ L&D Specialist / Learning Designer (3-5 năm) ↓ Expert, Learning Design & Development ← [BẠN ĐANG ỨNG TUYỂN] (5-8+ năm) ↓ Senior Manager / Head of L&D (8-12 năm) ↓ Director of People Development / Chief Learning Officer (CLO) (12+ năm) ``` Với vị trí "Expert" tại Techcombank, bạn đang ở mức **senior-level** với 8+ năm kinh nghiệm. Cần thể hiện: - Khả năng thiết kế chiến lược đào tạo (không chỉ thực hiện) - Tầm nhìn liên kết L&D với business outcome - Kinh nghiệm quản lý nhiều stakeholders ### 💰 Mức lương kỳ vọng theo cấp bận > **Lưu ý:** Techcombank là ngân hàng tư nhân top đầu Việt Nam, mức lương thường **cao hơn 20-40%** so với thị trường chung. | Cấp bậc | Kinh nghiệm | Mức lương kỳ vọng (Hà Nội) | Ghi chú | |---|---|---|---| | **Expert (hiện tại)** | 8+ năm | 30-50 triệu/tháng | Thỏa thuận, có thể cao hơn tùy kinh nghiệm | | **Senior Manager** | 10+ năm | 50-80 triệu/tháng | Quản lý team | | **Head of L&D** | 12+ năm | 80-120 triệu/tháng | Strategic role | | **CLO** | 15+ năm | 150+ triệu/tháng | C-Level | **Thêm:** Thưởng performance (thường 2-4 tháng lương tùy đánh giá), bảo hiểm cao cấp, các phúc lợi Techcombank khác. ### 🎯 Kỹ năng cần phát triển thêm **Ngắn hạn (6-12 tháng đầu nếu nhận việc):** - Hiểu sâu về sản phẩm và quy trình bán của Techcom Life - Nắm vững mô hình kinh doanh bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam - Học cách làm việc với hệ thống LMS (Learning Management System) của Techcombank - Build network với các stakeholders trong Distribution **Dài hạn (1-3 năm):** - Phát triển kỹ năng đo lường ROI đào tạo bằng data-driven approach - Học thêm về digital learning, microlearning, gamification - Xây dựng chứng chỉ chuyên môn (CPTD, ATD certifications) - Phát triển kỹ năng lãnh đạo nếu muốn thăng tiến lên Management ### 🌟 Đánh giá cơ hội của vị trí này **Ưu điểm:** ✅ Thương hiệu Techcombank mạnh, môi trường chuyên nghiệp ✅ Mức lương thỏa thuận — có thể đàm phán cao ✅ Mảng bảo hiểm nhân thọ (Techcom Life) đang tăng trưởng mạnh ✅ Vai trò chiến lược (ODP, capability development) — không chỉ là training thuần túy ✅ Làm việc với nhiều stakeholders, mở rộng network **Thách thức:** ⚠️ Kỳ vọng 8+ năm kinh nghiệm nghiêm ngặt — khó cho người mới chuyển nghề ⚠️ Mô tả công việc khá rộng — có thể cần đảm nhận nhiều mảng cùng lúc ⚠️ Cần hiểu sâu về cả nghiệp vụ bảo hiểm lẫn thiết kế đào tạo — crossover skill khó kiếm ⚠️ KPI đo lường hiệu quả đào tạo có thể áp lực **Rất phù hợp cho:** Người có 8+ năm kinh nghiệm trong nghiệp vụ tài chính/bảo hiểm và muốn chuyển hướng sang mảng phát triển năng lực. **Cân nhắc kỹ nếu:** Bạn đến từ mảng L&D thuần túy mà thiếu kinh nghiệm nghiệp vụ tài chính/bảo hiểm — cần thể hiện rõ hiểu biết về sales process và sản phẩm.

Câu hỏi thường gặp

Mô hình 10-20-70 là gì và làm sao áp dụng vào thiết kế chương trình đào tạo cho sales force?

Mô hình 10-20-70 chia tỷ lệ học tập thành: 10% qua đào tạo chính thức (classroom, e-learning), 20% qua tương tác xã hội (coaching, mentoring, peer discussion), và 70% qua thực hành trên công việc (on-the-job tasks, real challenges). Để áp dụng cho sales force, tôi sẽ: (1) Thiết kế các khóa product knowledge ngắn (e-learning) chiếm 10%; (2) Tổ chức coaching session, role-play, và peer learning groups chiếm 20%; (3) Giao các real sales assignments, field visit, và customer interaction thực tế chiếm 70%. Quan trọng là thiết kế learning journey liên tục, không chỉ đào tạo một lần rồi thôi.

Kinh nghiệm 8+ năm trong JD nhưng tôi mới chuyển từ mảng HR generalist sang L&D, có nên ứng tuyển không?

Cần cân nhắc kỹ. JD yêu cầu 8+ năm kinh nghiệm cụ thể trong 'financial analysis / credit / market research, marketing of insurance, finance and banking' — không phải 8+ năm HR/L&D tổng quát. Tuy nhiên, nếu bạn đã có kinh nghiệm 5-7 năm và đã làm L&D cho ngành tài chính/bảo hiểm, bạn có thể thử. Tips: (1) Nhấn mạnh kiến thức nghiệp vụ tài chính bạn đã có; (2) Nếu thiếu, đầu tư học thêm về insurance/banking sales process trước khi ứng tuyển; (3) Cân nhắc vị trí 'Learning Designer' ở mức thấp hơn để xây dựng nền tảng trước.

Làm thế nào để đo lường hiệu quả đào tạo cho sales team một cách thuyết phục?

Tôi áp dụng Kirkpatrick Model 4 cấp độ: (1) Reaction — khảo sát ngay sau training về mức độ hài lòng và relevance; (2) Learning — pre-test và post-test để đo kiến thức/kỹ năng tăng bao nhiêu %; (3) Behavior — theo dõi 30-60 ngày sau để xem nhân viên có áp dụng được skills mới không (observation, sales call monitoring); (4) Results — KPI quan trọng nhất: so sánh sales performance (revenue, conversion rate, customer satisfaction) trước và sau training. Nếu có thể tính được ROI = (Lợi nhuận từ tăng sales - Chi phí đào tạo) / Chi phí đào tạo, đó là bằng chứng thuyết phục nhất với ban lãnh đạo.

Vị trí này yêu cầu 'Capability Development' nhưng tôi chỉ có kinh nghiệm làm training. Sự khác nhau là gì?

Training = dạy kỹ năng cụ thể cho một task; Capability Development = xây dựng năng lực tổng thể để nhân viên có thể thích ứng và phát triển dài hạn. Capability Development bao gồm: (1) Xây dựng competency framework cho từng role; (2) Thiết kế career path và progression criteria; (3) ODP — Overall Development Plan gắn kết với chiến lược công ty; (4) Đánh giá năng lực định kỳ (assessment center); (5) Coaching và mentoring plan. Nếu bạn chỉ có kinh nghiệm training, cần bổ sung kiến thức về career framework design và competency modeling trước khi ứng tuyển vị trí này.

Mức lương cho Expert L&D tại Techcombank thường ở range nào, làm sao đàm phán được mức tốt?

Techcombank thường trả cao hơn thị trường 20-40%. Với 8+ năm kinh nghiệm, mức tham khảo là 35-55 triệu/tháng, có thể đàm phán lên 60-70 triệu nếu profile rất phù hợp. Tips đàm phán: (1) Nghiên cứu market salary qua các báo cáo như Robert Walters, Michael Page; (2) Đưa ra số cụ thể dựa trên current total compensation + expected raise 15-20%; (3) Thể hiện giá trị: 'Tôi có thể giảm 30% thời gian onboarding cho sales team mới, tiết kiệm X triệu/năm cho công ty'; (4) Nếu lương không tăng được, đàm phán thêm về: bonus structure, training budget cá nhân, equity/stock options (nếu có). Techcombank thường flexible về total comp cho đúng người.

Tôi đang là sales bảo hiểm 6 năm, muốn chuyển sang vị trí này. Cần chuẩn bị gì?

Bạn có lợi thế lớn vì đã hiểu sales process và sản phẩm bảo hiểm. Tuy nhiên, cần bổ sung: (1) Kỹ năng thiết kế đào tạo: học ADDIE model, Kirkpatrick, learning design principles — có thể học online course trên Coursera hoặc lấy chứng chỉ ATD; (2) Kinh nghiệm coaching: bạn có thể đã làm mentor cho agent mới — hãy đóng gói thành 'đã thực hiện coaching và onboarding'; (3) Kỹ năng báo cáo & data: học cách dùng Excel/Google Sheets để theo dõi KPIs; (4) Chuẩn bị câu chuyện về việc bạn đã tự phát triển capability của bản thân như thế nào — điều này sẽ rất thuyết phục.

Câu hỏi phỏng vấn: 'Kể về một lần đào tạo thất bại và bài học rút ra' — nên trả lời như nào?

Dùng STAR method: (S) Situation: Dự án đào tạo product launch cho sales team, thiết kế 2 ngày classroom training; (T) Task: Tôi làm training lead, cần team nắm được sản phẩm mới trong tuần; (A) Action: Sau training, 60% nhân viên không nhớ được features chính. Tôi phân tích root cause: quá nhiều content trong thời gian ngắn, thiếu practice; (R) Result: Rút ra 3 bài học: (1) Áp dụng 10-20-70 — giảm content, tăng hands-on practice; (2) Chia nhỏ thành microlearning modules; (3) Bổ sung coaching follow-up sau 1 tuần. Kết quả các dự án sau: 85% retention rate, reduce training time 40%. Quan trọng: thể hiện bạn có mindset cải tiến liên tục, không sợ thừa nhận sai lầm.

Expert, Learning Design & Development (Techcom Life)